Viktige telefon nummer:

110

112

113

Legevakt



Kan man si opp ansatte som utfører mangelfullt arbeid?

Arbeidsgivere har rett til å stille krav til kvaliteten på det arbeid som utføres. Når en arbeidstaker ikke utfører sine arbeidsoppgaver på en tilfredsstillende måte kan det være ønskelig å avslutte arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker ikke presterer som forventet, vil arbeidsgivers håndtering og oppfølging av den ansatte ha stor betydning for om det kan være saklig grunn til oppsigelse.

For arbeidsgivere er det viktig å ha fokus på dette allerede ved arbeidsforholdets begynnelse.

shake hands 10

Oppsigelse i prøvetiden

Hensikten med prøvetiden er at både arbeidsgiver og arbeidstaker skal finne ut om arbeidsforholdet fungerer tilfredsstillende. Generelt er oppsigelsesvernet i prøvetiden noe lempet i forhold til vernet som gjelder etter dens utløp selv om det er krav til saklighet. Derfor er det viktig for arbeidsgiver å bruke prøvetiden aktivt for å avklare om arbeidstakeren innehar de kvalifikasjonene og egenskapene som er nødvendige for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene på en tilfredsstillende måte.

Prøvetiden kan være på inntil 6 måneder. Det er viktig å merke seg at avtalen om prøvetid må være skriftlig for å være gyldig. I tillegg til bestemmelser om prøvetidens lengde bør arbeidsavtalen inneholde bestemmelser som oppsigelsesfrist og adgang til å forlenge prøvetiden dersom arbeidstakeren er fraværende i denne perioden. Forlengelse av prøvetiden kan kun finne sted om det er skriftlig avtalt.

Oppsigelse i prøvetiden kan begrunnes i arbeidstakerens manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Prøvetiden skal være reell og det er som nevnt derfor noe lavere terskel for å si opp arbeidstakere i denne perioden. Imidlertid må arbeidstakeren gis mulighet til å tilpasse seg den nye arbeidssituasjonen, få nødvendig opplæring og oppfølgning fra arbeidsgivers side.

En oppsigelse i prøvetiden kan kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren ikke har fått tilstrekkelig opplæring eller oppfølging som har gjort det mulig å tilpasse seg arbeidet.

Derfor er det viktig at arbeidsgiver legger til rette for grundig opplæring og tett oppfølging av arbeidsforholdet i denne perioden. Det er fornuftig å ha rutiner for oppstartssamtaler med klargjøring av forventninger og behov for oppfølging og opplæring. Det bør gjennomføres oppfølgingssamtaler underveis i prøvetiden for å gi tilbakemeldinger på tilpasning til arbeided, faglig dyktighet og pålitelighet - samt hvilke forventninger arbeidsgiver har fremover. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden i en oppsigelsessak og det er derfor viktig å dokumentere oppfølgingen, spesielt i situasjoner hvor arbeidsgiver ikke er fornøyd med arbeidstakers prestasjoner. Vi vil anbefale at den samme fremgangsmåte som er beskrevet nendenfor også benyttes i prøvetiden.

Når det gjelder fremgangsmåten ved oppsigelse i prøvetiden er denne den samme som ved ordinære oppsigelser. Men i motsetning til ordinære oppsigelser vil arbeidstaker som blir oppsagt i prøvetiden som hovedregel ikke har rett til å stå i stilling inntil en tvist er avgjort. Det gjelder også andre regler for beregning av oppsigelsesfristen. Ved oppsigelse etter prøvetiden løper oppsigelsesfristen fra første dag i måneden etter at oppsigelses ble gitt. I prøvetiden løper derimot oppsigelsesfristen umiddelbart fra oppsigelsen er mottatt av arbeidstakeren. Dersom det ikke er avtalt noe annet vil oppsigelsesfristen i prøvetiden være 14 dager.

Oppsigelse etter prøvetiden

Etter utløpet av prøvetiden skjerpes kravet til grunnlaget for at en oppsigelse skal være saklig. Det er derfor viktig å bruke prøvetiden godt for å avklare at arbeidstaker oppfyler de krav som med rimelighet kan stilles til faglig dyktighet, tilpasning til arbeidet og pålitelighet.

Med oppsigelse som er begrunnet i arbeidstakerens forhold, menes en oppsigelse som bygger på at arbeidstakeren har opptrådt eller handlet på en slik måte at det er i strid med arbeidstakerens forpliktelses i arbeidsforholdet. En grunnleggende forpliktelse er bl.a. at arbeidstakeren utfører det arbeidet stillingen krever og følger de rutiner og regler bedriften har innført for de ansatte. Hvis arbeidstakeren ikke oppfyller denne forutsetningen, men på en markert måte yter under det som normalt kan forventes, kan dette gi saklig grunn til oppsigelse.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan altså utgjøre saklig grunn til oppsigelse dersom det dreier seg om prestasjoner markert under det som kan forventes. For at mangelfulle prestasjoner skal kunne utgjøre oppsigelsesgrunn, er det imidlertid en forutsetning at arbeidsgiver tar tak i forholdet og sørger for nødvendig oppfølging.

Opplæring og oppfølging

I hvilken grad arbeidstakeren er gitt opplæring, veiledning og tilrettelegging, vil ha betydning for sakligheten. Dersom mangelfulle arbeidsprestasjoner kan knyttes til manglende opplæring vil det som utgangspunkt ikke foreligge saklig grunn til oppsigelse. Hvilke krav som stilles til opplæring vil variere ut fra den ansattes erfaring og stillingsinnhold.

Arbeidsgiver må sørge for å tydeliggjøre arbeidstakers oppgaver og hvilke forventninger som stilles til arbeidstakerne. Ved eventuell oppsigelse er det avgjørende at arbeidsgiver har sikret dokumentasjon på mangelfulle arbeidsprestasjoner, eksempelvis ved rapporter om tilfeller av mangelfulle arbeidspresentasjoner, dokumentasjon på klager, og skriftlig dokumentasjon på tilbakemeldinger til den ansatte. Det anbefales å innkalle arbeidstakeren til et møte hvor det poengteres at arbeidsgiver ikke er fornøyd med utviklingen så langt og at arbeidstakeren må ta saken alvorlig. Under møtet bør arbeidsgiver forsøke å:

  • gi konkrete eksempler på hva ledelsen ikke er tilfreds med.
  • konkretisere hva som må forbedres.
  • gi klar beskjed om hva som forventes fremover.
  • påpeke hvilke konsekvenser det kan få dersom det ikke blir en tydelig forbedring over tid.

Oppfølgingen bør dokumenteres ved skriftlig møteinnkalling og referat fra møtet. For å gi arbeidstaker mulighet til å forbedre seg må målene som settes være realistiske og oppnåelige. Arbeidstaker må få rimelig tid til å innfri målene og forbedre seg. I tillegg bør det formidles at konsekvensen av eventuell uteblitt forbedring vil være at arbeidsgiver vil ta arbeidsforholdet opp til vurdering.

Det er altså viktig at ansatte har fått mulighet til å innrette seg slik at oppsigelse kan unngås. Bruk av skriftlige advarsler vil tydeliggjøre situasjonens alvorlighet overfor arbeidstaker og dokumentere at arbeidsgiver har reagert på forholdet. Arbeidsmiljøloven inneholder ikke direkte bestemmelser om advarsler og det er ikke et krav for at en oppsigelse skal finnes gyldig. Likevel er bruk av skriftlige advarsler viktige. Hensikten er å få dokumentert hva arbeidsgiver har formidlet og at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet om situasjonen ikke forbedres. Hvis budskapet formidles i et møte kan det for eksempel settes opp en protokoll som leder og arbeidstaker signerer. Vi vil anbefale at arbeidstaker gis en mulighet til å bringe en representant for de ansatte (tillitsvalgt) i møter som behandler spørsmålet om advarsel skal meddeles eller ikke. Om varsel er gitt har normalt stor betydning for vurdering av om oppsigelsen er usaklig. Meddelelse av advarsel vil ofte være et viktig moment ved vurdering av om en oppsigelse er rettmessig eller ikke.

Dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver gi avskjed som fører til at arbeidsforholdet opphører øyeblikkelig. Dette er imidlertid forbeholdt klare tilfeller hvor arbeidstaker for eksempel har begått underslag eller ved grove lojalitetsbrudd.

Oppsigelsesprosessen

I tillegg til at grunnlaget for oppsigelsen må være saklig, må arbeidsgiver følge arbeidsmiljølovens krav til prosedyre. Arbeidsmiljøloven inneholder en rekke bestemmelser som skal sikre en forsvarlig saksbehandling før selve oppsigelsene.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse må det avholdes lovbestemt drøftelsesmøte med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte så langt som det er praktisk mulig, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det. Målet med dette møtet er å drøfte en mulig oppsigelse med arbeidstaker og høre arbeidstakers syn på saken før det treffes en beslutning. Dersom det ikke er avholdt drøftelsesmøte fører det ikke automatisk til at det foreligger usaklig oppsigelse, men det vil kunne ha avgjørende betydning for gyldigheten av oppsigelsen.

Videre må selve oppsigelsesbrevet oppfylle bestemte formkrav. Oppsigelsen skal blant annet inneholde informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, samt retten til å fortsette i stilling. Oppsigelsen må leveres til arbeidtakeren personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakerens adresse. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene og søksmål blir reist innen fire måneder, vil oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Arbeidstaker som mener at oppsigelsen er urettmessig kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. I forbindelse med at arbeidsgiver informerer og drøfter oppsigelse med arbeidstaker, eller i etterkant av at oppsigelsen er gitt, er det ikke uvanlig å inngå sluttavtaler. Hensikten med slike avtaler er blant annet å gi begge parter forutberegnelighet, redusere ulempene ved en oppsigelse og unngå etterfølgende tvister. Som oftes er en minnelig løsning ofte å foretrekke fremfor en oppsigelsessak. Dette har også sammenheng med at arbeidstaker vanligvis kan stå i stilling frem til saken er løst. Konsekvenser av en usakelig oppsigelse er at arbeidstakeren kan kreve oppsigelsen kjent ugyldig og / eller kreve erstatning.

Arbeidsgiver kan altså ha saklig grunn til å si opp en arbeidstaker som utfører mangelfullt arbeid når prestasjonene er markert under det som kan forventes. Men for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse er det avgjørende at saken håndteres riktig fra arbeidsgivers side.

Link til arbeidsmiljøloven


Artikkelen er funnet i bladet "Regnskap & Økonomi, nr.3 - september 2014" Utgitt av daværende NARF (Norges Autoriserte Regnskapsføreres Forening), nå heter de Regnskap Norge.

Artikkelen er skrevet av partner Per Benonisen og advokatfullmektig Kaja Kaarby i advokatfirmaet: DLA Piper. DLA Pipers arbeidsrettsavdeling bistår nasjonale og internasjonale klienter innenfor alle områder av arbeidsrett. Avdelingen legger vekt på å yte praktisk og løsningsorientert bistand basert på klientens behov, samt være en effektiv rådgiver i den løpende behandlingen av personalspørsmål. DLA Pipers arbeidsrettsadvokater er representert i 30 land.

Forbehold om lovendringer mm.

Pr. dato kan foreningen nås via nettsiden: www.regnskapnorge.no eller e-mail:

 

Utvalgte artikler

Husk at også innbruddstyver sjekker Facebook.

5 spørsmål og svar/råd.

Hva bør du gjøre når du skal reise bort?

Les mer …

Noen søketips.

Standardsøk, Katalogsøk.

Vi vil i denne oversikten, etterhvert som vi blir kjent med det, legge inn opplysninger som kan gjøre det litt lettere å søke etter linker, leverandører osv.. 

Les mer …

Infoklikk.no

Hjelper deg med å finne ressurser.

Dagens dato:

Infoklikk.no kan ikke på noen måte gjøres ansvarlig for innholdet på eksterne nettsteder som er linket på eller til Infoklikk.no sine sider. / Infoklikk.no - can not be held responsible for any content on any external website linked on or to the Infoklikk.no website.